Должен ли руководящий персонал решать кадровые вопросы? Ответ «нет» ни в коем случае не может считаться правильным, ведь ответственность за эффективность и результат трудовой деятельности работников ложиться на плечи руководителей всех уровней. Тем не менее, процесс подбора кадров не должен становиться обузой, мешающей бизнес-процессам. Руководитель должен руководить, а не проводить бесконечные собеседования, тестирования и анализ психологических качеств соискателя, изображая придирчивое рекрутинговое агентство в рабочем кабинете.
На средних и крупных предприятиях с большим штатом сотрудников часто возникают открытые вакансии. Это естественный процесс, который не всегда зависит от кадровой политики и системы мотивации на предприятии. Работодатель не виноват, что люди перемещаются в пространстве, в корне меняют род занятий, график работы. Довольно частой причиной смены работы согласно исследованиям является обычный сезонный фактор. Подбором кадров на вакантные места многим работодателям приходится активно заниматься в начале осени и в начале календарного года. Два раза в год число открытых вакансий в компаниях возрастает в разы и с этим приходится что-то делать.
На многих предприятиях в штате работает кадровик или даже целый отдел кадров, занимающийся вопросами документационного обеспечения сотрудников. Оформление на работу, ведение личных карточек работников, трудовые договора и отчеты в различные службы, как правило, съедают все оплаченное рабочее время специалистов. Нередко кадровикам приходится изображать небольшую рекрутинговую компанию и заниматься отбором соискателей на вакантные места по просьбе или специальному распоряжению руководителя. Насколько эффективно справляется кадровый работник с психологическими аспектами собеседования, что в состоянии определить из устной беседы с соискателем, зависит от человека. Кто-то обладает навыками и способностями просвечивать людей насквозь, а кто-то нет.
Разветвленные рекрутинговые агентства со специалистами всех необходимых компетенций есть у ритейлеров, на промышленных предприятиях, иногда у строительных организаций. Работодатели со средним штатом работников редко могут себе позволить содержание такой роскоши, как собственная компания по подбору персонала. Поэтому на закрытие открытых вакансий, как грудью на амбразуру, приходится бросать кадровика или заниматься подбором кадров на свой страх и риск.
Не всегда эксперименты на рынке труда заканчиваются крахом. Существует и неплохо себя зарекомендовал такой способ, как внутренняя ротация кадров или продвижение по служебной лестнице специалистов со стажем. Именно в этом случае помощь рекрутинговой компании не требуется — руководитель и коллеги прекрасно знают, кто и с какими обязанностями может справиться, кто в состоянии принять груз ответственности в случае повышения в должности, а кому небезопасно доверять решение важных производственных задач. Однако, все равно остается актуальной проблема привлечения новых сотрудников на освободившиеся в процессе ротации должности. Если подбор кадров с целью обучения специалистов в компании налажен, то привлечение сторонних компаний по подбору персонала не требуется.
Тем не менее, рекрутинговые агентства успешно справляются с заданиями работодателей и обеспечивают кадровым ресурсом предприятия различных направлений деятельности. Многие коммерческие предприятия, занимающиеся торговыми и финансовыми операциями, выводят за рамки рабочих будней подбор персонала. В пиковые периоды все телефоны компании могут быть заняты звонками клиентов, потерять которых никак нельзя — убытки могут существенно превысить затраты на рекрутинговую компанию. Как правило, соискатели в поисках работы упорно звонят по всем доступным телефонам компании, пытаясь выяснить информацию об открытой вакансии. Их можно понять, но людям невозможно объяснить, что не следует звонить руководителю отдела продаж и выяснять адрес или схему проезда.
Даже если указан специально выделенный для соискателей телефон в объявлениях, размещенных компанией на сайте или специальных порталах, потенциальные работники буду звонить по всем телефонам. Шквал звонков в разгар торгового сезона напрямую ударяет по выручке предприятия — клиенты не могут дозвониться. Таким образом, подбор кадров своими силами может обернуться сбоем бизнес-процессов и убытками.
Прежде чем принимать решение и привлекать рекрутинговое агентство, следует проанализировать ситуацию и ответить на несколько вопросов. Стоит ли отвлекать кадровика или руководителей от непосредственных обязанностей для собеседований с соискателями? Сколько времени будет потрачено впустую, если соискатель не оправдает надежд и будет вынужден покинуть компанию? Есть ли у работодателя достаточный спектр механизмов для выявления достойных и ответственных кандидатур по заданным параметрам? Все не так просто, если вдуматься — подбор кадров и требования к соискателям для каждой фирмы индивидуальны.
В то же время, компании по подбору персонала предоставляют определенные гарантии на специалистов и могут прислать замену, если сотрудник не справляется с обязанностями или не соответствует заявленным в договоре с рекрутером требованиям. В этом случае не задействованы ресурсы работодателя и не снижается эффективность основной деятельности. Даже массовое размещение объявлений об открытой вакансии и обработка звонков могут занять не одну рабочую неделю. Обращаться в рекрутинговые агентства или нет — вопрос не однозначный, и работодатель должен принять здесь взвешенное решение.
